Adriano Peixoto

Relações de Trabalho

Adriano de Lemos Alves Peixoto é PHD, administrador e psicólogo, mestre em Administração pela UFBA e Doutor em Psicologia pelo Instituto de Psicologia do Trabalho da Universidade de Sheffiel (Inglaterra). Atualmente é pesquisador de pós-doutorado associado ao Instituto de Psicologia da UFBA e escreve para o Política Livre às quintas-feiras.

Empregabilidade

Ainda que o conceito de empregabilidade tenha sua origem na década de 50, foi apenas a partir dos anos noventa é que teve início o processo de investigação empírica do seu significado. De lá até cá, o tema tem ocupado um lugar de destaque não somente no mundo acadêmico, mas também vem assumindo um espaço central nas políticas governamentais de formação e qualificação profissional em diversos países, sendo ainda objeto de significativa atenção das empresas e de seus órgãos de representação.

De uma perspectiva societal ou nacional, empregabilidade pode ser entendida como um indicador das oportunidades de trabalho que uma determinada população tem no sentido de obter o pleno emprego. Aqui, o foco de intervenção são claramente as políticas públicas de qualificação e expansão do trabalho voltadas para os trabalhadores que se encontram fora do mercado de trabalho ou em situação precária. A ação governamental visa instrumentalizar os trabalhadores recém-desempregados, ou em situação de desvantagem, com as qualificações necessárias para a aquisição de habilidades técnicas que lhes permitam adquirir ou manter um emprego.

O surgimento de um segundo nível de análise pode ser compreendido a partir do processo de reestruturação produtiva, nos anos oitenta, onde se observa o início de um movimento em direção à configuração de múltiplas formas de inserção e vinculação do trabalhador à organização. É nesse período que surgem práticas como a terceirização, o downsizing e o emporwerment, que são difundidas concomitantemente à multiplicação dos contratos de trabalho de natureza precária e/ou parcial. As transformações nas relações com a força de trabalho levam ao desenvolvimento de uma nova perspectiva para a empregabilidade, que passa a corresponder a um novo tipo de fenômeno, agora no plano organizacional.

Essa nova realidade rompeu o equilíbrio do contrato social sobre o qual o tradicional modelo de produção (fordista-taylorista) havia sido construído, que se caracterizava pela construção de vínculos relativamente estáveis do trabalhador com as organizações, ou como um modelo de lealdade recíproca. A lógica desse processo era relativamente simples: o trabalhador concordava em abrir mão do controle sobre aspectos importantes inerentes à atividade produtiva, tais como planejamento da melhor forma de execução do trabalho e ritmo no qual a atividade era realizada, em prol dos gestores. Em troca, a organização garantiria estabilidade no emprego e progressão funcional contínua via mercado interno de trabalho.

Diante dessa nova realidade surge uma questão central que perpassa toda a área de recursos humanos com impactos profundos e significativos no conjunto das práticas de gestão adotadas pelas organizações: como conquistar a adesão dos trabalhadores para um novo modelo de produção? Em que bases devem se estabelecer os novos contratos psicológicos de trabalho? Essas questões lançaram um olhar sobre o indivíduo, seus vínculos com a organização de trabalho e sua carreira, levando a uma ressignificação do conceito de empregabilidade no plano individual que passa a ser compreendido, em termos gerais, como um indicador da possibilidade de se adquirir um trabalho e se manter atrativo nos mercados internos e externos de trabalho. Com isso, a empregabilidade assume o centro da arena que anteriormente era ocupado pela segurança no emprego, se constituindo na base sobre a qual se assentam os novos contratos psicológicos de trabalho.

Dentro dessa lógica, dos funcionários se espera que assumam maior responsabilidade sobre suas carreiras demonstrando níveis elevados de comprometimento e flexibilidade. Já das organizações, espera-se que elas promovam o enriquecimento de tarefas, ampliem as possibilidades de movimentação lateral no trabalho e aumentem os caminhos de desenvolvimento de carreira, permitindo a ampliação das habilidades, competências e possibilitando um maior desenvolvimento pessoal e profissional dos empregados.

Essa não parece ser apenas uma tendência da moda, já que o elemento central que lhe define e informa faz parte da estrutura atual dos mercados de trabalho. Pode ser que o nome que se utiliza para designar esse fenômeno seja mudado ou substituído, mas provavelmente essa realidade do mercado de trabalho permanecerá por muitos anos. Ainda que as diferentes conceituações reflitam processos políticos e econômicos, a ênfase atual recai sobre a relação que o indivíduo estabelece com seu trabalho e sua carreira.