Adriano Peixoto

Relações de Trabalho

Adriano de Lemos Alves Peixoto é PHD, administrador e psicólogo, mestre em Administração pela UFBA e Doutor em Psicologia pelo Instituto de Psicologia do Trabalho da Universidade de Sheffiel (Inglaterra). Atualmente é pesquisador de pós-doutorado associado ao Instituto de Psicologia da UFBA e escreve para o Política Livre às quintas-feiras.

Avaliação de Desempenho

A atividade de avaliar e classificar o desempenho das pessoas de acordo com algum tipo de critério é intrínseco à condição humana podendo ser observada de forma contínua ao longo dos séculos. Temos inúmeros exemplos de pessoas “selecionadas” com base nas suas características, habilidades, conhecimentos e ainda pelo resultado de seu trabalho. Assim, encontramos listas e descrições que apontam os mais fortes, mais rápidos, os mais habilidosos em diferentes setores e atividades.  Mais ainda, essa atividade de avaliação e classificação se estende para outros domínios discriminando plantas e animais com base em inúmeros critérios distintos tais como resistência, sabor e produção que variam de acordo com os objetivos e as necessidades das pessoas ou grupos envolvidos nessas práticas.

De uma atividade genérica que permeia o cotidiano para uma ação formal, sistemática sobre empregados no contexto de trabalho não é um salto muito distante. Existem dois significados principais associados à expressão avaliação de desempenho. Por um lado, ela é utilizada para designar uma ferramenta gerencial, um instrumento. Por outro lado, ela aponta para um processo por meio do qual gerentes e subordinados encontram-se periodicamente para revisar e avaliar o andamento do trabalho realizado com o objetivo de aprimorar o desempenho do trabalhador ou da equipe de trabalho.

Independentemente de ser ferramenta ou ser processo, a avaliação de desempenho está voltada para manutenção e suporte de uma equipe de empregados eficientes e produtivos capazes de contribuir para a realização dos objetivos organizacionais. Em grande medida este objetivo se encontra relacionado com a expectativa gerencial de inculcar nos empregados um padrão de comportamento orientado para a melhoria constante do desempenho no trabalho.

A consequência mais imediata desse entendimento é a compreensão da necessidade dela ser parte integrada de um sistema de gestão. Isso significa que seus objetivos devem estar alinhados a outras práticas de gestão do pessoal, desde vão desde a seleção até a política de remuneração. Em outras palavras, a avaliação de desempenho é uma prática poderosa no contexto organizacional, mas de alcance muito limitado se aplicada de forma isolada ou esporádica.