Adriano Peixoto

Relações de Trabalho

Adriano de Lemos Alves Peixoto é PHD, administrador e psicólogo, mestre em Administração pela UFBA e Doutor em Psicologia pelo Instituto de Psicologia do Trabalho da Universidade de Sheffiel (Inglaterra). Atualmente é pesquisador de pós-doutorado associado ao Instituto de Psicologia da UFBA e escreve para o Política Livre às quintas-feiras.

Danou-se

Já faz algum tempo que venho me dedicando ao estudo do trabalho do gestor e o impacto de suas ações, ou inações, sobre a equipe de trabalho. Nesse campo é comum vermos a utilização do termo liderança que tem um ar, digamos, mais sexy, e que normalmente é apresentado associado a qualidades positiva, especialmente quando comparado ao termo gestor, que tem sido sistematicamente associado a conceitos negativos. E como meu interesse foca sobre o trabalho dos que ocupam posições formais na hierarquia das organizações e não sobre líderes de grupos informais, acho que falar o sobre o gestor, sobre o chefe evita confusões desnecessárias. Além do mais, me alinho ao pensamento de um teórico americano na área que nos lembra de que gestão sem liderança é vazia e liderança sem gestão é prepotente incentiva a hubrys (dicionário!). Precisamos de gestores (chefes) que também sejam bons líderes.

É neste contexto que, dia desses, eu lia um trabalho de uns pesquisadores suecos quando uma expressão chamou a minha atenção. Ele apresentava e discutia um caso real acontecido em uma empresa de comunicação na qual o gestor encontrava dificuldade de lidar com o comportamento de um funcionário específico. O chefe desse gestor já havia até sugerido a transferência ou demissão do funcionário problema, uma vez que diversas tentativas de resolução e acomodação já haviam sido feitas sem resultado. Neste ponto o autor do trabalho levantava a seguinte questão: quanto tempo mais o gestor deveria esperar antes que a sugestão de seu chefe se impusesse como uma necessidade? Posto de outra forma, e foi isso que chamou a minha atenção, se a tolerância com o comportamento disruptivo de um funcionário danifica o ambiente de trabalho atingindo outros membros da equipe, qual o nível de dano que pode ser tolerado antes que uma decisão seja tomada?

Não foi a ideia de que problemas com um funcionário podem afetar toda uma equipe. Também não foi a ideia de que a ação/inação do um gestor tem consequências sobre os funcionários. Isso é coisa de primeiro dia de aula. Para mim o insight se deu com as palavras dano/danifica.  Normalmente utilizamos palavras e expressões como prejudicar, influir no clima, ter consequências, afetar. Entretanto, dano remete a uma materialização do problema, introduz uma dramaticidade na consequência da ação do gestor que me causou profundo impacto. Só consegui pensar em redução de danos. E fazer associações e relações diretas com o que vejo no meu cotidiano, onde acompanho gestores de diversos níveis e percebo, a partir de um olhar externo, os danos que maus gestores causam.

E curioso, hoje acho que o maior dano que pode ser causado a uma equipe qualquer é aquele que advém da inação do gestor. Ela gera um sentimento de abandono que produz como comportamento adaptativa um afastamento do trabalho e a perda do sentimento de grupo que vai sendo sistematicamente substituído e capturado por interesses individuais.  Quando se chega neste ponto, a palavra que melhor descreve o que aconteceu com o grupo é, de fato, dano! Danou-se.