Adriano Peixoto

Relações de Trabalho

Adriano de Lemos Alves Peixoto é PHD, administrador e psicólogo, mestre em Administração pela UFBA e Doutor em Psicologia pelo Instituto de Psicologia do Trabalho da Universidade de Sheffiel (Inglaterra). Atualmente é pesquisador de pós-doutorado associado ao Instituto de Psicologia da UFBA e escreve para o Política Livre às quintas-feiras.

Diversidade nos Grupos

A questão da diversidade nos grupos de trabalho tem ocupado, nos últimos anos, um lugar de destaque tanto na agenda científica quanto na empresarial e, ao que tudo indica, esse não é um movimento passageiro, mas sim um aspecto importante da vida organizacional (e social) que deverá subsistir por muito tempo ainda.

A importância do tema diversidade para a psicologia do trabalho pode ser compreendida a partir da confluência de dois movimentos distintos, porém intimamente relacionados: de um lado temos a constituição de um mercado global, que tem na mobilidade da força de trabalho um de seus elementos constitutivos principais e cujo impacto se percebe de forma mais evidente na crescente diversidade demográfica dos grupos de trabalho; e, de outro lado, vemos um crescente valor social atribuído à diversidade no contexto das sociedades democráticas, que têm, nas ações afirmativas, uma de suas manifestações mais visíveis.

Há uma concordância em torno de uma conceituação básica que define a diversidade (do grupo social) como um conjunto de atributos e características pessoais que permitem ao outro indivíduo ser reconhecido como diferente de si mesmo. Ainda que essas características possam ser tanto objetivas quanto subjetivas, existe uma tendência em focar as atenções e as discussões em torno dos atributos demográficos prontamente observáveis, ainda que esses elementos não guardem relação direta com o trabalho realizado. Da mesma forma, existe um razoável consenso em torno de uma agenda básica de pesquisa que busca compreender como essas diferenças entre os membros de um grupo afetam suas atitudes seu bem-estar subjetivo, bem como o desempenho do grupo e o próprio processo grupal.

De acordo com a perspectiva da categorização social, as pessoas se utilizam de caraterísticas e atributos pessoais, muitos deles de natureza demográfica, como base para a auto e heteroclassificação em termos de in-group e out-group. Ou seja, as pessoas tendem a reconhecer subgrupos dentro dos grupos aos quais elas pertencem. De um modo geral, existe uma tendência a se gostar, confiar e favorecer mais os membros do seu próprio grupo (in-group) do que aqueles identificados como pertencentes a outros grupos (out-group). Dessa forma, quanto mais homogêneo for o grupo, maior a sua coesão, maior o comprometimento de seus membros e menor o conflito intergrupal.

Já que os impactos da diversidade grupal podem ser tanto positivos quanto negativos, não há que se surpreender com o grande interesse suscitado pela necessidade de compreender quais são os processos psicológicos subjacentes à diversidade, de modo que os grupos possam ser geridos em prol de níveis mais elevados de desempenho.

O que as pesquisas mostram é que o aumento da diversidade leva a um aumento no repertório de respostas do grupo tornando-o mais capaz de responder às múltiplas demandas dos ambientes de trabalho mais complexos. Entretanto, a partir de determinado ponto a diversidade leva a implosão do grupo já que as pessoas não reconhecem nos demais membros elementos em comum com os quais elas possam se ligar tornando a cooperação necessária ao trabalho impossível. Ou seja, ainda que a diversidade seja positiva precisamos focar nossas energias naquilo que nos une e não naquilo que nos separa. Este é um dos motivos pelos quais escrevi, na semana passada, pedindo mais política e menos propaganda.