Adriano Peixoto

Relações de Trabalho

Adriano de Lemos Alves Peixoto é PHD, administrador e psicólogo, mestre em Administração pela UFBA e Doutor em Psicologia pelo Instituto de Psicologia do Trabalho da Universidade de Sheffiel (Inglaterra). Atualmente é pesquisador de pós-doutorado associado ao Instituto de Psicologia da UFBA e escreve para o Política Livre às quintas-feiras.

Gerações no Trabalho

Muito se tem falado sobre diferentes gerações convivendo lado a lado no ambiente de trabalho e dos conflitos que emergem em função das distintas características e expectativas de cada um desses grupos. O interesse no tema tem múltiplas origens: se de um lado temos a busca pelo melhor conjunto de competências que atendam aos interesses atuais e futuros da organização, o que em algum momento envolve o domínio de tecnologias digitais normalmente associadas aos mais jovens, do outro lado temos o aumento generalizado de expectativa de vida, o que tem levado as pessoas a permanecerem no trabalho até uma idade mais avançada.

Muito da literatura gerencial sobre o tema se constrói sobre a ideia de que características e comportamentos deum grupo de trabalhadores podem ser derivados da sua idade. Assim, teríamos os Baby Boomers, que nascem no período que se segue à Segunda Guerra Mundial até meados dos anos sessenta e que seriam caracterizados como hard workers  e mais tradicionalistas; temos a geração X, para os nascidos entre 1965 até o final do anos setenta, vistos como mais independentes e céticos, mas espremidos entre trabalhadores mais velho que não se aposentam e trabalhadores mais novos sobrevalorizados. No início dos anos 80 até os anos 2000 encontramos a geração Y, também conhecida como a geração do milênio. Suas características básicas seriam uma maior valorização da qualidade de vida no ambiente de trabalho e a busca por trabalhos em grupo, multitarefas sendo orientados a resultado. Essa é a primeira geração nascida dentro da tecnologia digital. E agora temos a geração Z, que nasce após os anos 2000 e que estão totalmente conectadas em tecnologias de comunicação e redes sociais, mas cujas principais características ainda não se encontram claramente definidas.

É preciso ter em vista que essas classificações geracionais são, na verdade, generalizações e estereótipos utilizados como forma de compreensão de padrões e tendências gerais que não devem ser levadas muito a sério nem reforçadas. Isso significa que não é possível se utilizar dessas características gerais como forma de compreensão de casos específicos. Ou seja, o fato de você ter nascido na chamada geração Y, não quer dizer que você necessariamente terá as características e comportamentos que são apontadas para este grupo no ambiente de trabalho.

Por outro lado, isso não significa que não existam tensões geracionais no ambiente de trabalho. Durante muito tempo a expectativa era a de que o chefe fosse mais velho, mais experiente, do que um subordinado. Essa não é mais a expectativa atual. Em ambientes intensivos de conhecimento e com elevado domínio de tecnologia é comum termos pessoas mais jovens em posições gerenciais com autoridade sobre trabalhadores mais velhos. Diferentes idades normalmente ancoram distintas expectativas em função de experiências e contexto educacionais diversos. Entretanto, isso não significa que a visão de um grupo específico seja necessariamente melhor ou superior em relação a outro grupo.

É importante valorizar e estimular o relacionamento e as parcerias de trabalho entre pessoas com idades e visões de mundo distintas. Isso seguramente ampliará a criatividade e o leque de soluções disponíveis para a organização, ao mesmo tempo em que favorecerá a transmissão de conhecimento entre os diversos grupos com benefícios generalizados tanto para os trabalhadores quanto para a organização.

Mas nesta quinta feira de carnaval isso tudo é bobagem. Ninguém está nem aí para isso…