Adriano Peixoto

Relações de Trabalho

Adriano de Lemos Alves Peixoto é PHD, administrador e psicólogo, mestre em Administração pela UFBA e Doutor em Psicologia pelo Instituto de Psicologia do Trabalho da Universidade de Sheffiel (Inglaterra). Atualmente é pesquisador de pós-doutorado associado ao Instituto de Psicologia da UFBA e escreve para o Política Livre às quintas-feiras.

As pessoas e o desempenho organizacional

No início dos anos 90, o pesquisador americano Jay Barney publicou um artigo sobre gestão estratégica onde ele argumenta que a origem da vantagem competitiva não pode ser encontrada fora da organização, mas sim dentro dos seus limites mudando assim o foco de mais de trinta anos de tradição de pesquisa na área. De acordo com Barney, em um ambiente competitivo, somente o controle de recursos comuns e ordinários não é capaz de produzir uma vantagem competitiva sustentável em face de um conjunto de competidores relevantes e, por consequência, uma empresa que dependa desses recursos terá menos probabilidade de sobreviver. Somente a posse e a dominância de recursos que adicionem valor para a firma, que sejam raros, imperfeitamente imitáveis e de difícil substituição seriam capazes de prover o impulso necessário para uma competição bem sucedida. Recursos produtivos tradicionais tais como capital, tecnologia e informação, podem ser facilmente adquiridos no mercado e dessa forma não se adequariam ao que foi proposto.

Pouco tempo depois Jeffrey Pfeffer propõe que a força de trabalho de uma empresa atenderia os critérios estabelecidos para a vantagem competitiva. Esse trabalho veio em um momento no qual a função de pessoal nas organizações passava por uma fase de significativas reestruturações buscando conquistar um papel mais decisivo nas empresas. O movimento iniciado no final dos anos oitenta em direção ao que veio a ser conhecido como Gestão de Recursos Humanos tinha justamente ganhado momento e iniciado uma longa e forte tradição de pesquisa, buscando compreender e identificar a relação entre a adoção de práticas de gestão (especialmente aquelas relacionadas à gestão de pessoas) e o desempenho das organizações.

Evidências empíricas que sustentam essa argumentação começaram a surgir logo depois a partir de um estudo sobre o efeito dos sistemas de RH no desempenho de empresas industriais e na rotatividade da mão-de-obra. Analisando empresas siderúrgicas e fazendo uso de uma taxonomia de práticas de gestão baseadas em controle (a tradicional abordagem taylorista ao processo produtivo) e comprometimento (base do novo sistema de gestão de inspiração Japonesa) foi possível demonstrar uma correlação positiva entre o que foi então chamado de práticas de alto desempenho e o desempenho organizacional. A partir de ponto, vários estudos seguiram rapidamente na mesma direção.
Uma importante característica destes trabalhos foi a mudança de foco de práticas isoladas e do desempenho do trabalhador em direção à ideia de um sistema de práticas relacionada ao desempenho da empresa. Deste ponto em diante, ficou claro que as práticas de alto desempenho são mais do que uma simples amálgama de práticas de RH comportando também uma combinação de processos organizacionais mais amplos, aquisição de habilidades e processos de desenvolvimento motivacionais.

Independentemente da forma que os argumentos teóricos podem assumir, existe uma pressuposição básica que não varia: existe uma relação positiva entre a adoção e o uso de certas práticas de gestão de pessoas e desempenho organizacional, mantidos constantes as demais variáveis. Neste cenário a questão mais importante reside em identificar quais práticas de gestão são estas e qual o mecanismo causal ligando o seu uso efetivo e os resultados esperados.