Adriano Peixoto

Relações de Trabalho

Adriano de Lemos Alves Peixoto é PHD, administrador e psicólogo, mestre em Administração pela UFBA e Doutor em Psicologia pelo Instituto de Psicologia do Trabalho da Universidade de Sheffiel (Inglaterra). Atualmente é pesquisador de pós-doutorado associado ao Instituto de Psicologia da UFBA e escreve para o Política Livre às quintas-feiras.

Precarização do Trabalho

Minha intenção nesta semana era dar continuidade à discussão que deixei em aberto na semana passada quando me referi às possíveis fatores por trás do comportamento do copiloto alemão. Mais especificamente, minha vontade era discutir os limites da avaliação psicológica no ambiente de trabalho e sua capacidade de detectar distúrbios psicológicos e prevenir tragédias como esta que aconteceu. Entretanto, nesta semana fomos atropelados pela aprovação do PL 4330 que trata da terceirização e, diante da importância, das polêmicas e da atualidade do assunto, vou adiar, mais uma vez, a questão da avaliação.

Eu já abordei a questão da Terceirização em um texto, com este mesmo título, que foi publicado aqui, no Política Livre,  em novembro de 2012. Lá meu foco foi a forma e os problemas relacionados à definição, pela Justiça do Trabalho, do que se constituía como atividade fim de uma organização.  Na época o PL 4330 estava arquivado e não havia horizonte para sua votação. Hoje quero voltar à esta questão pela via da precarização do trabalho que já havia tratado anteriormente, mas que sem nenhuma ênfase em particular.

O ponto de partida para a compreensão do mundo do trabalho costuma ser a linha de montagem fordista que não deve ser compreendida como uma estrutura física, mas como um princípio de organização do trabalho e da produção que traz associada uma forma específica da relação de emprego. De forma simplificada, tinha-se uma estrutura burocrática, hierarquizada, estável, integrada verticalmente marcada por um ritmo constante de produção e por relações estáveis de trabalho. Esta forma de organização da produção trazia implícito um modelo de contrato social no qual o trabalhador concordava em abrir mão do controle sobre a sua força de trabalho em troca de um emprego vitalício e dentro de uma mesma organização.

Entretanto, a crise econômica dos anos setenta desencadeou um busca frenética por novos arranjos produtivos que privilegiassem formas flexíveis de organização da produção, de maneira que isso aumentasse a resiliência das empresas e sua capacidade de resistir às rápidas e profundas transformações no ambiente competitivo.  Esse foi o contexto para o surgimento de uma série de práticas de gestão que iam desde a terceirização até a reengenharia, passando pelo just in time e pela gestão da qualidade total.

Essa busca por flexibilidade na estrutura organizacional, que agora se caracteriza por ser enxuta, organizada por projetos, ágil, trouxe consigo a “necessidade” de flexibilização da relação de emprego e a quebra do contrato social em vigor até então. Assim, foram se multiplicando as formas alternativas de contrato de trabalho (temporários, parciais) que se caracterizam pela precariedade da relação do trabalhador com a organização. Esse não era mais um vínculo estável, com o qual o trabalhador poderia contar, mas uma relação construída sobre bases instáveis que poderiam ser modificadas de uma hora para outra. Em outras palavras, a relação de trabalho se tornou precarizada e a conta da flexibilidade da organização foi transferida para o trabalhador que a pagou com a instabilidade no seu emprego e que agora, entre outras coisas, deve se responsabilizar, e arcar com os custos, do seu contínuo treinamento e desenvolvimento e pela manutenção de sua empregabilidade.

A grande questão agora passa a ser lidar com a insegurança nas vidas pessoais , não como algo transitório , mas como um aspecto permanente da existência e quais as consequências deste tipo de situação sobre a auto estima, a saúde mental e a qualidade de vida das pessoas que vivem em relações de emprego precarizadas.

Ao prever a possibilidade de terceirização em atividades fins das organizações, o PL 4330 sugere que a legislação será utilizada, fundamentalmente, como forma de redução de custos relacionados ao trabalho, com a desresponsabilização das organizações públicas e privadas com o destino de seus trabalhadores com graves consequências para a coesão social e a saúde do trabalhador. Este é um dos motivos pelos quais devemos nos opor à sua aprovação na forma como se apresenta.