Adriano Peixoto

Relações de Trabalho

Adriano de Lemos Alves Peixoto é PHD, administrador e psicólogo, mestre em Administração pela UFBA e Doutor em Psicologia pelo Instituto de Psicologia do Trabalho da Universidade de Sheffiel (Inglaterra). Atualmente é pesquisador de pós-doutorado associado ao Instituto de Psicologia da UFBA e escreve para o Política Livre às quintas-feiras.

Seleção de Pessoal

No campo da pesquisa e da prática psicológica talvez a seleção de pessoal seja área na qual a Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT) tenha dado uma das mais extensas e significativas contribuições à vida organizacional. Já são mais de cem anos de conhecimento e experiência acumuladas e milhares de estudos buscando identificar o que efetivamente funciona e como funciona. Por isso, não deixa de ser interessante observar como muitas vezes as organizações públicas e privadas dão pouca importância à seleção de novos empregados/funcionários. Melhor dizendo, dão uma importância burocrática, protocolar a este processo. Não há um esforço sistemático na construção do perfil dos funcionários, na definição das competências e pior, não há disposição de investir neste processo.

Por outro lado, percebe-se que organizações de trabalho de alto desempenho tem entre suas características definidoras um extensivo processo seletivo que, se baseando nas melhores práticas, busca identificar as melhores pessoas disponíveis para uma vaga de trabalho.

Existem dois princípios fundamentais que embasam as ações de seleção de pessoas em contextos organizacionais: o primeiro se baseia no fato de que existem diferenças entre as pessoas, em termos de conhecimentos, habilidades e aptidões e que, por este motivo, nem todas as pessoas estão igualmente aptas a atuar em todos os tipos de trabalho. Uma consequência natural desta ideia é que existem benefícios individuais e organizacionais de um processo que busque adequar as pessoas ao trabalho. Um segundo princípio, nos remete a possibilidade de prever, em alguma medida, o desempenho futuro dos candidatos que estão sendo selecionados para um trabalho qualquer. Assim, o processo de seleção busca fornecer meios que permitam estimar esta probabilidade.

Investir na realização de um bom processo seletivo dá resultado para as organizações. O ponto de partida para uma boa seleção parte de uma boa caracterização do trabalho a ser realizado, uma descrição do perfil do candidato e uma descrição das competências (conhecimentos, habilidades, a atitudes) necessárias à realização das tarefas. Com base nestas informações devem-se identificar quais os critérios de seleção que serão utilizados. Ou seja, em meio a essas inúmeras caraterísticas é preciso selecionar aquelas que são efetivamente relevantes para o trabalho. Desse ponto é possível identificar os instrumentos de seleção que sejam válidos, confiáveis e que permitam identificar e discriminar estas características. Na outra ponta, o processo termina com uma avaliação geral e da validade dos resultados.

Nesse percurso o processo emperra quando se utilizam descrições vagas e genéricas para o cargo e o perfil, quando um “prato feito” de técnicas genéricas e não validas são utilizadas e quando não se tem clareza se as técnicas e instrumentos utilizados efetivamente preveem o comportamento que se quer alcançar. Nesse caso, a culpa não da Seleção de Pessoas enquanto área ou campo de atuação, mas da forma como seus conhecimentos são utilizados. Nesse caso não há santo que ajude e fica muito difícil alcançar os resultados esperados. Ou seja, perda de tempo e de dinheiro.