Adriano Peixoto

Relações de Trabalho

Adriano de Lemos Alves Peixoto é PHD, administrador e psicólogo, mestre em Administração pela UFBA e Doutor em Psicologia pelo Instituto de Psicologia do Trabalho da Universidade de Sheffiel (Inglaterra). Atualmente é pesquisador de pós-doutorado associado ao Instituto de Psicologia da UFBA e escreve para o Política Livre às quintas-feiras.

Avaliação de Desempenho

Avaliação de desempenho é um termo genérico normalmente utilizado para designar o processo por meio do qual gerentes e subordinados encontram-se periodicamente para revisar e avaliar o andamento do trabalho realizado com o objetivo de aprimorar o desempenho do trabalhador ou da equipe de trabalho, contribuindo para a realização dos objetivos organizacionais. Nesse sentido, a AD não se confunde com outros procedimentos e registros de controle de pessoal que são mantidos pela organização para acompanhamento da relação de emprego tais como registro de faltas e atrasos, ações disciplinares, registros de qualificação ou treinamento. Entretanto, isso não significa que esses instrumentos de gestão de pessoal não possam ser utilizados de forma acessória ao processo de avaliação do desempenho. O que queremos marcar é o caráter processual da AD em contraposição a medidas e aspectos de controle e avaliação pontuais.

Existem várias razões que motivam a busca de medidas sobre o desempenho de indivíduos e equipes de trabalho. Elas podem ser de natureza administrativa, como apoio à decisão relativa aos recursos humanos; de natureza empírica, oriundas de necessidades de pesquisa como forma de testar a validade de preditores de desempenho, a efetividade de ações de treinamento ou outro tipo qualquer de intervenção; de natureza legal, relacionadas a processos administrativos e trabalhistas; ou ainda de natureza política, para sustentar decisões de grupos de interesse nas organizações. A argumentação que desenvolvemos ao longo deste capítulo gira em torno da realização dos objetivos administrativos da AD. São eles: melhoria do desempenho individual, apoio a decisões relativas à alocação de remuneração e recompensas, motivação e identificação do potencial de empregados, desenvolvimento de subordinados e registro formal de desempenho insatisfatório.

A nossa intenção é a de prover um capítulo que ao mesmo tempo estabeleça bases conceituais sólidas que permitam a compreensão dos aspectos principais envolvidos na avaliação do desempenho, e forneça orientações práticas que possam ser utilizadas no cotidiano da organização, estabelecendo um diálogo entre o mundo acadêmico e o universo de atuação profissional.

De saída, advertimos que não existe um melhor método (forma) universalmente aplicável para a realização de uma efetiva AD. Existe, sim, um conjunto geral de princípios e regras que podem ser observados durante a sua aplicação. Podemos, assim, falar de procedimentos e instrumentos que melhor se adaptam às condições específicas de tempo, recursos, capacidades gerenciais e objetivos organizacionais que precisam ser identificados e particularizados em cada organização de acordo com regras de aplicação geral de validade, confiabilidade e adequação de medidas e instrumentos. É a identificação, juntamente com a aplicação prática desses procedimentos específicos, desenvolvidos com base na teoria, que constituem a tarefa fundamental para o profissional atuando na área.

* Trecho de abertura do capítulo sobre Avaliação de Desempenho, escrito em parceria com o Prof. Antônio Caetano, vice reitor do Instituto Universitário de Lisboa, publicado hoje no livro O Trabalho e as Organizações: Atuações a partir da Psicologia, da editora Artmed.